|
Prof. dr. Katlijn Malfliet
Inleiding
Vergelijkend onderzoek wijst uit dat Europese universiteiten te kampen hebben
met een probleem van democratische vertegenwoordiging van vrouwen in hun leidinggevende
functies. Dat geldt zowel voor de bestuursstructuren van de universiteit (Gemeenschappelijk
Bureau, Raad van Beheer, Academische Raad) als voor de groep van het zelfstandig
academisch personeel (ZAP, de professoren) en de leidinggevende functies bij het
administratief en technisch personeel (ATP) 1
.
Sinds meer dan tien jaar bestaat in België een wetgeving in verband met het
voeren van gelijkekansenbeleid binnen organisaties. Voor de privé-sector geldt
sinds 14 juli 1987 het koninklijk besluit over de bevordering van gelijke kansen
voor mannen en vrouwen. Sedert het koninklijk besluit van 27 februari 1990 zijn alle
openbare besturen in België verplicht om een gelijkekansenbeleid te voeren.
Deze wetgeving heeft tot doel "feitelijke ongelijkheden" op te heffen.
De overheidsdiensten zijn verplicht om een gelijkekansenambtenaar te benoemen, gelijkekansenplannen
op te stellen en een interne begeleidingscommissie samen te stellen die het positieve-actiebeleid
mee begeleidt en evalueert. In de privé-sector moet jaarlijks verslag worden
uitgebracht over gelijke kansen tussen mannen en vrouwen aan de ondernemingsraad
of aan de vakbonden.
Universiteiten vormen één van de weinige categorieën van instellingen,
die buiten het toepassingsgebied van de Belgische wetgeving inzake gelijkekansenbeleid
vallen. Nochtans bestaan ook hier een aantal zeer opvallende "feitelijke ongelijkheden"
tussen mannen en vrouwen. Internationaal gezien scoren de Belgische universiteiten
op dit vlak zeer slecht. Van alle industriële landen heeft België met 10%
zelfs het laagste percentage vrouwelijke professoren 2
.
"Verzet begint niet bij grote woorden" (Remco Campert), ook niet in dit
verhaal. Enkele jaren geleden verwekten de vrouwelijke assistenten van de werkgroep
Vrouw en Universiteit van de Vereniging Academisch Personeel (VAP) de nodige opschudding
toen zij bij de opening van het academiejaar enkele cijfers over de verdeling man/vrouw
bij de verschillende geledingen aan de universiteit tentoon spreidden. Daaruit bleek,
zonder veel woorden, hoe de procentsgewijze deelname van vrouwen aan de universitaire
activiteit vertrok van ongeveer 50% bij de afgestudeerde studenten (er is m.a.w.
voldoende instroom). Bij de assistenten zijn er nog 40% vrouwen, maar op het ogenblik
van het ‘inZAPpen’ wordt de deelname van vrouwen problematisch en dit percentage
daalt verder naarmate de academische carriere vordert tot 3% voor gewoon hoogleraren.
Met de centrale bestuursorganen van de K.U.Leuven is het zo mogelijk nog erger gesteld.
Op dit ogenblik kent de ploeg-Oosterlynck geen enkele vrouw in de hoogste bestuursfuncties
van de universiteit. Dat kan toch niet en dat wil toch niemand?
Gelukkig constateert men de bereidheid bij de universitaire overheid om - zonder
daartoe wettelijk verplicht te zijn- een gelijkekansenbeleid op gang te brengen.
Evolutie
Aanvankelijk ijverde de VAP-groep Vrouw en Universiteit voor een ombudsfunctie,
die specifiek zou zijn toegespitst op het gelijkekansenbeleid. Dit lag echter moeilijk
omdat een dergelijke adjunct-ombuds ondergeschikt zou zijn aan een algemene ombuds
(alweer onderschikking) en ook omdat de ombudsfunctie geen strijdende en herstructurerende
rol zou kunnen behelzen. Ongeveer anderhalf jaar werd over dit probleem onderhandeld
tussen de verschillende geledingen aan de universiteit. Op die wijze kwam de gender
issue op tal van vergaderingen aan de orde, wat een positieve evolutie betekende.
Tenslotte besloot de rector om, zonder iets aan de bestaande overlegorganen te veranderen,
een Rectoraal Adviseur Gelijke Kansen aan te duiden, die materiaal zou verzamelen,
de netelige punten aanduiden en voorstellen zou doen om daaraan te verhelpen. Toch
moet onderstreept worden dat dit gebeurde op bijzondere vraag van de werkgroep Vrouw
en Universiteit, die pleitte voor een meer gecoördineerd optreden rond gelijkekansenbeleid.
Het is de bedoeling om de (personeels)situatie inzake gender-verhoudingen aan de
K.U.Leuven in kaart te brengen, te wijzen op problemen en voorstellen te doen om
het beleid terzake te verbeteren.
De functie
De Rectoraal Adviseur Gelijke Kansen is een gewoon hoogleraar aan de K.U.Leuven,
die in de eerste plaats een coördinerende en stimulerende rol toegewezen krijgt
in verband met gelijkekansenbeleid. Verspreide initiatieven rond gender-studies en
gelijkekansenbeleid moeten worden samengebracht om zo tot een sterker aandachtspunt
aan de universiteit uit te groeien. Tot die verspreide initiatieven behoren vooreerst
de twee werkgroepen, die reeds een aantal jaren actief zijn rond de relatie man-vrouw
aan de universiteit. Enerzijds is er de Interfacultaire Raad Vrouw-Man-Universiteit,
die in haar geledingen zelfstandig en assisterend personeel opneemt, alsook een vertegenwoordiging
van de studenten. Deze Raad was vooral actief op het gebied van de discussie rond
uitgangspunten, basisfilosofieën en fundamentele strategieën. Deze werkgroep
behandelde reeds vragen als: wat te denken van positieve discriminatie aan de universiteit,
welke studies rond gender zijn beschikbaar aan de universiteit, welk interessant
studiemateriaal kan aan de collega’s worden doorgegeven? Een tweede werkgroep is de
werkgroep Vrouw en Universiteit, die in de schoot van de Vlaamse Vereniging voor
Academisch Personeel is ontstaan. Deze werkgroep werkt meer rond gender-aspecten
van het personeelsbeleid en rond effectieve beleidslijnen in verband met gelijkekansenbeid.
In de schoot van deze werkgroep werd een cel gecreëerd, die de Rectoraal Adviseur
ondersteunt. Daarnaast lopen verschillende onderzoeken rond vrouwen aan de universiteit:
bij de faculteit Pedagogie rond deelname van vrouwen aan onderwijsbeleid in Europees
vergelijkend verband, bij de faculteit Economie rond het voortijdig stopzetten van
doctoraatsprojecten bij vrouwen en bij onderzoekscoördinatie rond een gelijkaardig
thema van loopbaanontwikkeling bij vrouwen aan de universiteit. Daarnaast zijn individuele
onderzoekers actief rond het gender-thema en worden ook licentiaatsthesissen rond
dit onderwerp gemaakt (over gender-studies aan de universiteit bestaat een interne
publicatie).
Toch moet het duidelijk zijn dat gender-onderzoek niet behoort tot de taakomschrijving
van de Rectoraal Adviseur. Haar taak is om probleemgebieden op te sporen in verband met gelijke
kansen aan de universiteit, te omschrijven waar en hoe het probleem zich situeert
en aan de rector beleidsvoorstellen te doen.
De basisfilosofie
Internationaal gezien is er duidelijk een evolutie in de strategie om gender-gelijkheid
te verkrijgen. Hondeghem en Nelen verwijzen naar T.Rees om een onderscheid te maken
tussen de volgende elementen 3
.
De formeel-juridische houding verwijst naar theoretische gelijkheid, zoals
zij in de wetgeving is neergelegd. In de praktijk is dit juridisch gelijkekansenmodel
echter vaak onvoldoende gebleken en de wet blijft dikwijls dode letter.
Positieve actie: aangezien de juridische benadering niet voldoende is, vormt
positieve actie een noodzakelijke aanvulling op dit eerste model. Specifieke acties
en maatregelen, toegespitst op de situatie van vrouwen, zijn noodzakelijk om de formele
gelijkheidsclausules om te buigen tot werkelijke kansen voor vrouwen. Het kan dan
bijvoorbeeld gaan om maatregelen om een bepaald percentage vertegenwoordiging van
vrouwen te krijgen aan de universiteit.
Maar de impact van positieve acties is beperkt omdat zo’n beleid gebaseerd is op
een "deficit-model". Positieve actie legt de nadruk op de gebreken en de
ontoereikendheid van de groep, in casu vrouwen, waaraan moet worden verholpen om
de competitiviteit binnen het bestaande systeem te verbeteren. Positieve actie heeft
het echter niet over de kenmerken van het bestaande systeem, dat niet in vraag wordt
gesteld.
Mainstreaming (horizontaal beleid). De mainstreaming aanpak stelt een "transformerend"
model voor; het is de bedoeling om de structurele status-quo te bevragen op zijn
capaciteit om gender-ongelijkheden te reproduceren en te versterken. De Raad van Europa
definieert mainstreaming als "de (re)organisatie, verbetering, ontwikkeling
en evaluatie van beleidsprocessen op zodanige wijze dat het gender-perspectief in
alle beleidsaspecten op alle niveaus en in alle stadia is ingebed door de actoren,
die normaal zijn betrokken bij beleidsvoering" 4
.
Mainstreaming is het einddoel van het gelijkekansenbeleid aan de K.U.Leuven. Positieve
actie en formeel-juridische instrumenten kunnen zeker een instrument zijn om dit
doel te bereiken. Mainstreaming sluit dus geenszins positieve actie of voorstellen
inzake formeel-juridische gelijkheid uit. Alleen leidt op die wijze het gelijkekansenbeleid
tot een ingrijpend veranderingsproces in de cultuur van de organisatie. Vanzelfsprekend
is dit een omslachtig en ingewikkeld proces, dat met bijzonder veel zorg moet worden
voorbereid en uitgewerkt.
De eerste stappen
De eerste stappen bestaan uit sensibilisering, onderzoek, uitwerking en uitvoering
van een algemeen beleidsplan, structurele maatregelen voor de verankering van het
gelijkekansenbeleid en verspreiding van de resultaten naar andere universiteiten.
Sensibilisering is een noodzakelijke voorwaarde om het gelijkekansenbeleid
bij de verschillende geledingen van de universiteit ingang te laten vinden. Het resultaat
is zeker in dit domein "path-dependent" Daarmee wordt bedoeld dat een in
het verleden genomen beslissing of een situatie uit het verleden gevolgen heeft voor
de handelingscapaciteit van actoren vandaag. Men kan niet plotseling met een andere
strategie uitpakken, het nieuwe beleid moet grondig geïntegreerd zijn en gedragen worden
door alle geledingen van de organisatie. Wanneer een nieuw beleid wordt uitgebouwd,
wordt het onvermijdelijk geconfronteerd met de resten uit het verleden. Een nieuw
beleid kan dus leiden tot zeer tegenstrijdige effecten. Dat is zeker waar voor het
gelijkekansenbeleid in een organisatiecultuur, die overwegend mannelijk is.
Sensibilisering zal aan de K.U.Leuven in eerste instantie als volgt worden gerealiseerd.
De top van het universiteitsbestuur moet vertrouwd raken met het denken rond en het
begrippenapparaat voor gelijkekansenbeleid. Het is absoluut noodzakelijk dat de universiteitstop
het gelijkekansenbeleid mee draagt. De leden van het Gemeenschappelijk Bureau krijgen
daarom een gender-training (gegeven door een expert met ervaring: prof. Mieke Verloo,
universiteit Nijmegen, Vrouwenstudies). De leden van de Academische Raad (hoofdzakelijk
bestaande uit decanen) krijgen eveneens een gender-training met dezelfde doelstelling.
Met de bureaus van alle faculteiten wordt een eerste gesprek aangegaan, bij wijze
van verkennende informatieronde, waarin de faculteiten hun gegevens en bevindingen
kenbaar maken, het concept van gender-mainstreaming wordt toegelicht en een aantal
eerste concrete afspraken worden gemaakt.
Centraal binnen de universiteit wordt een meldpunt gelijke kansen en vrouwenstudies
ontwikkeld. Daar kunnen alle geledingen van de universiteit (studententen, AAP, BAP,
ATP, ZAP) terecht voor het aanmelden van beleidssuggesties, informatie, klachten
(voor zover zij het individueel karakter overschrijden, anders moeten zij terecht
bij de ombudsman/vrouw). Op diezelfde plaats wordt ook een documentatiecentrum uitgebouwd,
waar materiaal rond gelijkekansenbeleid en gender-studies wordt verzameld. De permanentie
op het meldpunt wordt waargenomen door een lid van het ATP.
Andere wijzen van verspreiding van het initiatief zijn: een affiche-campagne waarmee
het initiatief verder wordt bekendgemaakt binnen de universiteit en zeker naar studenten
toe, een website rond gelijkekansenbeleid aan de universiteit en een vaste rubriek
in de Campuskrant.
Het onderzoeksluik wil vooral gender-aspecten bij personeelsbeleid aan de K.U.Leuven
onderzoeken. Bij de doorlichting van deze gender-aspecten in het personeelsbeleid
zal onderzoek worden gedaan naar: instroom (aanstelling tot AAP, BAP), doorstroom
(van AAP, BAP naar ZAP, docent-hoofddocent-hoogleraar, gewoon hoogleraar); uitstroom
(uitstroom AAP,ZAP, doctoraten). Bijzondere aandacht wordt besteed aan het probleem
van het ‘inZAPpen’.
In dit onderzoeksluik wordt vooral gezocht naar de specificiteit van de universitaire
problematiek in verband met gelijkekansenbeleid. Daarom staat de theoretische uitwerking
van het concept gender-mainstreaming voor een universiteit centraal. Meer bepaald
op het vlak van personeelsbeleid zal de centrale onderzoeksvraag zijn hoe een gender-invalshoek
effectief kan geïntegreerd worden in het personeelsbeleid aan de universiteit,
wat de randvoorwaarden hiertoe zijn en wie de cruciale actoren zijn. Een hypothese
is dat inzake benoemings-en bevorderingsbeleid andere criteria moeten gelden dan
bij participatie aan beslissings- en beleidsstructuren.
Het onderzoek zal sterk steunen op internationaal vergelijkend materiaal. Meer bepaald
zal een inventarisatie en evaluatie van de ervaringen van Nederlandse universiteiten
inzake gelijkekansenbeleid een belangrijk uitgangspunt vormen voor verder onderzoek.
Op basis van de voorgaande fasen zal een algemeen beleidsplan worden opgemaakt.
Het algemeen beleidsplan zal vertaald worden naar een actieplan met een expliciete
aanduiding van acties, te bereiken resultaten, timing, middelen en verantwoordelijkheden.
Ook na het pilootproject moet de continuïteit van het gelijkekansenbeleid verzekerd
worden. Daarom worden een aantal structurele maatregelen voorzien.
De adviseur van de rector voor gelijkekansenbeleid moet een permanente functie worden.
De adviseur coördineert het gelijkekansenbeleid aan de universiteit. Zij coördineert
het onderzoek, wijst problemen aan en stelt beleidsmaatregelen rond gelijkekansenbeleid
aan de rector voor. Zij bewaakt ook de verdere implementatie van de beleidsmaatregelen.
Het opzetten van netwerking-structuren is een belangrijk strategisch onderdeel van
het project. Alleen op die wijze kan gender-mainstreaming gestalte krijgen op alle
niveaus.
In elke faculteit wordt een duo aangeduid (één man en één vrouw),
dat het op zich neemt om gender-mainstreaming in de eigen faculteit waar te maken.
Deze duo’s vormen een belangrijke basis voor het doorvoeren van het mainstreaming-beleid.
Zij vormen het "parlement" én de "avantgarde" van het gelijkekansenbeleid
aan de K.U.Leuven.
De Rectoraal Adviseur kan ook steunen op twee werkgroepen: de werkgroep Vrouw en
Universiteit, die zich meer strijdend opstelt en de Interfacultaire Raad Vrouw-Man-Universiteit,
die vooral als klankbord wil fungeren voor meer fundamentele discussiepunten, zoals
positieve actie of gezinsvriendelijkheid van het personeelsbeleid.
Zo nodig worden de interne reglementen van de K.U.Leuven aangepast.
Ten slotte moeten de resultaten naar andere universiteiten verspreid worden.
Daartoe wordt er tussen Vlaamse universiteiten een overlegstructuur voor gelijkekansenbeleid
gecreëerd (naar Nederlands voorbeeld: het zogenaamd landelijk overleg). Een uitgewerkte
module gender-training kan ook in andere universiteiten worden gebruikt. Ook het gezamenlijk
uitwerken van beleidsvoorstellen inzake gender-beleid aan universiteiten is belangrijk.
Ten slotte worden er ruimere beleidsvoorstellen naar de minister voor Gelijke Kansen
voorbereid, zoals wetgevende initiatieven inzake gelijkekansenbeleid aan universiteiten.
Besluit
Niet alleen bij de overheid (zowel de federale als de Vlaamse) maar ook bij de
universiteiten is het gelijkekansenbeleid de laatste jaren in een stroomversnelling
geraakt. De nieuwe aanpak berust niet langer op een oppositionele anti-discriminatie-aanpak
maar op een coöperatieve mainstreaming-benadering. Op die wijze kan een inclusief
personeelsbeleid worden gevoerd, dat voor alle betrokkenen als verrijkend overkomt.
De Rectoraal Adviseur Gelijke Kansen kan dit beleid alleen maar aankaarten en stimuleren.
De actoren "op het veld" moeten het waarmaken.
Eindnoten
1
A.De Munter e.a. , Women in Decision-Making in the Education Sector in the Countries
of the European Union, Research Report co-financed by the European Commission,
DGV, Equal Opportunities Unit, April 1996, 102p.
Het personeel van een universiteit bestaat uit de volgende geledingen.
Wie geen onderzoekswerk doet (van poetspersoneel tot bibliothecarissen) behoort tot
het administratief en technisch personeel (ATP). Het academisch personeel (AP) houdt
zich wel bezig met onderzoek en bestaat uit assistenten en professoren. De groep
die algemeen wordt aangeduid als de ‘assistenten’ bestaat grosso modo uit het eigenlijke
assisterend personeel (AAP) en het bijzonder academisch personeel (BAP, bijvoorbeeld
wetenschappelijk medewerkers). De professoren vormen het zelfstandig academisch personeel
(ZAP): docent, hoofddocent, hoogleraar en gewoon hoogleraar.
2
Ter vergelijking: Frankrijk 28%, Spanje 29%, UK 19%, USA 27%, Australië 33%
(UNO, 1995).
3
Rees T., Mainstreaming equality in the European Union, Routledge, London, 1998,
p. 28 aangehaald door A.Hondeghem en S. Nelen, Evolutions in Thinking about Equality
and Personnel Policy, Instituut voor de Overheid, 1999.
4
Council of Europe: Gender-Mainstreaming. Conceptual Framework, Methodology and
Presentation of Good Practices", Strasbourg, May 1998, p. 15.
|
